ENFOQUE DE LA TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LA TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. ORÍGENES

Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.

Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente científico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.

Chiavenato atribuye los orígenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar:

La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la organización.

Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana.

La realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre el comportamiento humano.

La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional. Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología...

Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa, que asume un enfoque sistemático donde la complejidad y la interacción medioambiental cobran interés.

  CONCEPTOS.

De una forma simplificada puede definirse el DO como todo cambio planeado. La planificación del cambio organizacional se sustenta en la idea de una organización y un sistema social que han de evolucionar dinámica y armónicamente, para lo cual el desarrollo de la organización ha de ser un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales.

El DO es una respuesta de la organización a la necesidad de cambiar. Toda organización funciona dentro de un ambiente dinámico sujeto a transformaciones que exigen a la misma una adaptación continua de sus características y comportamientos.

Ello exige a la organización establecer un proceso de cambio planeado, es decir, un programa de DO destinado a propiciar y mantener nuevas formas de organización y a desarrollar procedimientos más efectivos de planificación, de toma de decisiones, de comunicación.\

Existen diferentes conceptualizaciones sobre “Desarrollo Organizacional”, aquí algunas de las más importante y las cuales están enfocada a una área especifica:

Muchinsky (1994) en su libro Psicología Laboral, manifiestan que el DO es una subdisciplina de la Psicología Organizacional, que evoluciona muy rápidamente y que es un esfuerzo de toda la organización apoyada por la alta gerencia. Esta definición muestra a continuación tendencia psicológica del DO:

“El DO es un esfuerzo planificado, que afecta a toda la organización dirigido desde la cumbre, para incrementar la eficacia y la salud de la organización a través de una intervención planificada sobre la organización utilizando los conocimientos de la ciencia de la conducta”

Y por ultimo tenemos el concepto del DO, en el cual este se expone como una estrategia gerencial:

“El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización, con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos, utilizando el papel del consultor-facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación acción.”

En este se habla del DO, como estrategia gerencial que deber ser apoyada por la cúpula de la empresa, pues sin el concurso o compromiso de estos, es muy probable que el programa fracase. Así mismo apunta al cambio y la necesidad de contar con personas que faciliten el mismo, pues el DO representa un mejoramiento continuo dentro la organización. El DO a su vez va detectando necesidades las cuales deben ser trabajadas, implementando constantemente nuevas estrategias.

La anterior definición toca implícitamente otros aspectos que también deben ser mejorados por la organización como ser: la visión del liderazgo, la capacitación, la negociación y el manejo de la cultura organizacional con todos sus elementos, siendo este último aspecto uno de los más importantes pues es el fundamento de toda organización es la cultura y su gerenciamiento es muy delicado, puesto que representa la estructura misma de la empresa.

PRINCIPALES REPRESENTANTES DE PRINCIPALES REPRESENTANTES PRINCIPIOS APORTES DE LA TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

    Los objetivos del Desarrollo Organizacional tienen que ver con el hombre y su trabajo y se ubican en dos campos: mejorar la efectividad organizacional, y potenciar las relaciones del factor humano.

-Mejorar la Efectividad Organizacional.

Esto tiene que ver con la conformación de grupos como unidades estables para los esfuerzos de cambio, la consolidación de la organización con objetivos actualizados, la visión estratégica de desarrollo de la organización, y la introducción de la dirección de objetivos con criterio de integración, en la cual prevalece la consecución de los objetivos empresariales comprometidos con las aspiraciones y motivaciones de todos los miembros de la organización.

- Potenciar las Relaciones Humanas.
Esto implica lo siguiente:
a) El desarrollo de la colaboración en los niveles grupales para el proceso de toma de decisiones.
b) La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad.
c) El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado manejo de la vida emocional de quienes conforman el equipo.
d) Ponderar la organización informal, que es la verdadera vivencia que se da en una empresa y que se constituye en foco de «conflictos» o «no conflictos». Existe la creencia en los investigadores, que las autoridades que solo manejan la relaciones formales y estarían careciendo de habilidades para manejar las informales, y por lo tanto conoce la riqueza de contenido de las relaciones interpersonales, que le da vida y sentido a la organización.

  DIMENSIONES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El DO se fundamenta en los conocimientos del comportamiento organizacional. Para aplicar el programa de DO hay que conocer los fundamentos del comportamiento en las organizaciones.

El comportamiento organizacional (CO), o también denominado cultura organizativa es un campo interdisciplinar dedicado a mejorar el entendimiento y la dirección de las personas en el ámbito laboral. Está orientado tanto a la teoría como a la práctica y utiliza conceptos y técnicas de una larga serie de disciplinas como es la psicología, la sociología, la teoría general de la administración, la economía, la estadística, la tecnología de la información.

El CO no es un área funcional como la contabilidad, el marketing o las finanzas, sino que es una disciplina horizontal, vinculada a todas las categorías y áreas de trabajo. El entendimiento del CO se apoya en la teoría, en la investigación y en la práctica.

La teoría define los conceptos claves, proporciona un modelo conceptual que los relaciona y sienta el punto de partida de la investigación y de la aplicación práctica.

La investigación actualiza y enriquece la teoría abriendo nuevas vías y líneas de conocimiento.

La práctica produce resultados positivos cuando se apoya en un modelo teórico consistente y toma en consideración las contingencias de cada caso. De este modo teórico, investigación y práctica se refuerzan mutuamente.

El CO comprende 3 niveles de análisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva macro:

·         Nivel individual: consiste en la comprensión y dirección del comportamiento individual.

·         Nivel grupal: comprensión y dirección de grupos y procesos sociales.

·         Nivel organizacional (nivel macro): comprensión y dirección de procesos y problemas organizativos.

Estos 3 niveles de análisis se hacen bajo la consideración de la organización como sistema abierto, es decir, están insertos en un medio externo:

Los modelos del DO trabajan con una multiplicidad de factores, variables, elementos correspondientes a esos 3 niveles de análisis.

5.1 A nivel individual interesan aspectos como:

§  La personalidad

§  La habilidad.

§  Los valores y Actitudes.

§  Motivación.

5.2 A nivel grupal interesa conocer:

5.2.1 Proceso evolutivo de los grupos

5.2.2 Variables de contingencia en el comportamiento de los grupos

5.2.3 Toma de decisiones en grupo.

5.3 A nivel organizativo interesa conocer:

·         Qué es una organización

·         Cómo funciona (estudiando su estructura, su proceso, su cultura, cómo interactúa con el medioambiente).

5.1 FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

LIMITACIONES DE TEORIA ORGANIZACIONAL

LIMITACIONES DE LOS ORGANIGRAMAS

Si bien es cierto que uno de los elementos más importantes de la organización lo

Constituyen sus recursos humanos y las relaciones informales que entre individuos y grupos se producen, el intentar la representación gráfica de dichas relaciones, dinámicas y subjetivas, forzaría a que los organigramas se tornaran complejos, de aquí que una de las limitaciones de éstos es que expresan únicamente las relaciones formales entre los órganos que integran las dependencias o entidades.  Tampoco puede representarse en los organigramas el flujo y las cargas de trabajo y mucho menos las relaciones de comunicación que existen entre los diversos órganos que componen la dependencia. Al plasmar tan solo la estructura formal de la dependencia pueden los organigramas presentar información incompleta en cuanto a la realidad, por lo que resulta conveniente señalar que, si lo que se requiere realizar es un análisis minucioso, debe recurrirse siempre al auxilio de información en instrumentos complementarios

BIBLIOGRAFIA

ENFOQUE TEORÍA ESTRUCTURALISTA

TEORÍA ESTRUCTURALISTA

Escuela Estructuralista

Aportaron la metodología para analizar todos los tipos de organizaciones sociales: estado, iglesia, sindicatos, empresas, cooperativas, universidades, hospitales, prisiones, etc., clasificándolas por tipos y rasgos de elementos de control como son: la autoridad y el poder (formal e informal), los símbolos de control de los miembros, expresados en jerarquías, los sistemas de liderazgo y comunicación comunes de cada tipo, los elementos cohesivos de cooperación y factores de conflictos o solución y las formas de toma de decisiones de sus miembros, incluyendo su organización y administración interna. Definieron algunos conceptos que son fundamentales para entender esta teoría, como son:

. Estructura

 Ensamblaje de una construcción física o social, de acuerdo con un ordenación relativamente duradera de las partes de un todo y su relación entre ellas. Sistema de Autoridad Es un elemento común y estable de las organizaciones, en todas existe un sistema de autoridad formal o informal, pero no en todas estructuradas de igual forma . Sistema de Comunicación La comunicación organizacional tiene diferentes flujos y puede correr en diversos sentidos: en sentido horizontal, entre posiciones iguales; en sentido vertical, entre niveles diferentes, de arriba abajo o bien de abajo hacia arriba.

Estructura Estructura Funcional

Estudio de la organización desde el punto de vista de la división del trabajo y los roles sociales de los diferentes miembros de la organización. Estructura de formalización Administrativa o burocracia Nivel de reglamentación formal a partir de documentos, políticas, normas y reglas establecidas. En el caso de una empresa, son sus manuales, planes, códigos de ética.

. Características de una burocracia

 División del trabajo Jerarquía de autoridad Orientación profesional Selección de personal Reglas y normas formales Impersonalidad Sistema de reglas escritas y procedimientos establecidos de operacinó Personal seleccionado para los trabajos de acuerdo con sus habilidades técnicas Posiciones organizadas en una jerarquía con una línea de mando clara Los puestos son divididos en tareas simples, rutinarias y bien definidas Los gerentes son profesionales con estudiios, dueños de las unidades que manejan Aplicación uniforme de reglas y controles, no de acuerdo a las personalidades Burocracia ideal de MAX WEBER

.

          Principales exponentes de la corriente Estructuralista

           MAX WEBER Sociólogoalemán y profesor universitario. Sus aportaciones a la teoría administrativa son valiosas sobre todo en el campo de la administración pública. Su pensamiento se basa en tres conceptos: Concepto de burocracia Concepto de clasificación de autoridad Modelo ideal de burocracia Burocracia Es racionalización del trabajo colectivo. El concepto fue acuñado en Francia y significa trabajo de oficina pública. El término buró significa escritorio, también un despacho, tanto público como privado. Durante la Revolución Francesa se le utilizó despectivamente , asociándolo solo con el trabajo lento, mal organizado y carente de calidad de servicio al usuario.

PRINCIPALES REPRESENTANTES PRINCIPIOS APORTES DE ADMINISTRACIÓN ESTRUCTURALISTA

TEORIA ESTRUCTURALISTA DE LA ADMINISTRACION

Surgió en la década de 1950.

Objetivos

• Identificar los orígenes de la teoría estructuralista en la TGA.

• Mostrar el enfoque orientado de afuera hacia adentro de la organización en una sociedad de organizaciones, cada organización debe estudiarse en su contexto y no sólo en su interior.

• Proporcionar un análisis organizacional desde un enfoque múltiple y amplio.

• Mostrar las diversas tipologías de organización, con el fin de facilitar el estudio comparativo de estas.

• Dar una idea de los objetivos organizacionales que orientan la dinámica y la estructura de las organizaciones.

• Identificar los conflictos organizacionales y su influencia en los cambios e innovaciones que ocurren en las organizaciones.

• Dar a conocer las diversas sátiras contra las organizaciones, efectuadas por diversos autores.

• Proporcionar una evaluación crítica del estructuralismo en la administración.

Objetivos de la Teoría Estructuralista

Los orígenes de la teoría estructuralista en la administración fueron los siguientes:

• La oposición surgida entre la teoría tradicional y el de las relaciones humanas, requirió una visión más amplia y más comprensiva que abarca los aspectos considerados por una e ignoradas por otra.

• La necesidad de considerar la organización como una unidad social y compleja donde interactúan muchos grupos sociales.

• La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y la repercusión de éstas en el estudio de las organizaciones.

El estructuralismo se preocupo exclusivamente por las estructuras e ignoró otros modos de comprender la realidad. El estructuralismo es un método analítico y comparativo que estudia los elementos o fenómenos en relación con una totalidad destacando el valor de su posición. El concepto de estructura implica el análisis interno de los elementos constitutivos de un sistema, su disposición, sus interrelaciones, etc., permitiendo compararlos, pues puede aplicarse a cosas diferentes. Además de su aspecto totalizante, el estructuralismo es fundamentalmente comparativo.

Los autores estructuralistas buscan interrelacionar las organizaciones con su ambiente externo, que es la sociedad organizacional, caracterizada por la interdependencia de las organizaciones. Es por esto que nace un nuevo concepto de organización y un nuevo concepto de hombre: el hombre organizacional, que desempeña roles simultáneos en diversas organizaciones.

Desde el punto de vista estructuralista, el análisis de las organizaciones, utiliza un enfoque múltiple y globalizante que abarca la organización formal y la informal, considera el efecto de las recompensas y las sanciones materiales y sociales en el comportamiento de las personas, toma en cuenta los diferentes tipos de organizaciones.

La teoría estructuralista inicia los estudios ambientales, partiendo del concepto de que las organizaciones son sistemas abiertos en constante interacción con su medio ambiente.

Sin embargo, las organizaciones no marchan sin tropezar. En ocasiones se presentan conflictos y dilemas organi-zacionales que provocan tensiones y provocan antagonismo e involucran aspectos positivos y negativos, cuya solución exige innovación y cambios en la organización.

Esta teoría es eminentemente crítica. Además, se citan y comentan algunos cuestionamientos satíricos a la organización como los que hacen Parkinson, Peter Thompson y Jay.

Se concluye que esta teoría es una teoría de transición a la teoría de sistemas.

LIMITACIONES DE LA TEORIA ESTRUCTURALISTA

LIMITACIONES.
Weber sostiene: En la medida de que un organismo se aproxime a su modelo ideal, mejora su eficacia. Y, por el contrario, si todos los miembros adoptan lo que para ellos es racional, su trabajo resulta incoordinable y habrá ineficiencia por lo que surgen necesidades de la disciplina.

La forma ideal engendra tales condiciones sociales que obliga a cada miembro de la organización, independientemente de que a su juicio personal le parezca racional o irracional.

Weber no analizó los aspectos disfuncionales dados por la organización informal, cometió el error de atender más a la estructura que al comportamiento humano.

BIBLIOGRAFIA

ENFOQUE DE LA TEORÍA BUROCRÁTICA

TEORIA DE LA BUROCRACIA

TEORIA BUROCRATICA

El sociólogo alemán Max Weber, publico biografía ha cerca de las organizaciones de su época y denomino el siglo XX como el siglo de las burocracias; esta era surgió por falta de orden y por la exigencia de los trabajadores por un trato justo e imparcial. Con este modelo burocrático se busca organizar las actividades de las empresas y dirigirlas con mayor eficiencia, la forma burocrática de la organización se difundió rápidamente en todo tipo de empresas; después de esta surge la teoría estructuralista que le da continuidad a la teoría burocrática.

EL SENTIDO DE MODELO ORGANIZACIONAL BUROCRÁTICO 

Desde la concepción primero sociológica y luego administrativa, la burocracia es todo lo contrario

de lo que el sentido vulgato pregona en su contra. El lego pasó a dar el nombre de "burocracia"

justamente a los defectos (las disfunciones) del sistema y no al sistema en sí mismo.

2. MODELO BUROCRÁTICO

El tercer pilar fundamental en el desarrollo de los conceptos Organizacionales clásicos lo proporcionó el

modelo burocrático de Max Weber. Aunque el punto de vista de este pensador alemán tuvo un

profundo efecto entre los Sociólogos y Politólogos, no ha sido sino hasta en años recientes que se han

utilizado sus conceptos en los planes de estudio de la carrera de administración de empresas.

la burocracia, para Max Weber, es la organización eficiente por excelencia, la

organización llamada a resolver racional y eficientemente los problemas de la sociedad y,

por extensión, de las empresas. La organización burocrática esta diseñada científicamente

para funcionar con exactitud, precisamente para lograr los fines para los cuales fue

creada, no más, no menos.

Para conseguir esta eficiencia planeada, el modelo burocrático necesita detallar y precisar por anticipado

cómo deben hacerse las cosas.

3. OBRA DE MAX WEBER

Fue uno de los fundadores de la sociología moderna 

Contribuyó de manera notable al pensamiento económico, social y administrativo. 

Escribió durante la primera parte del siglo XX 

Fue contemporáneo del movimiento de la administración científica y de las primeras fases del

pensamiento de la teoría del proceso administrativo. 

No sólo estudió la administración de una sola Organización, sino que también se interesó en la

estructura económica y política de la sociedad. 

Sus ideas acerca de la Organización burocrática fueron únicamente una parte de una teoría social

total. 

Delineó los cambios en los puntos de vista religiosos, trató de su influencia en el crecimiento del

capitalismo 

Examinó el efecto de la industrialización en la estructura Organizacional. 

Sus disertaciones acerca del mecanismo burocrático fueron una conclusión natural de

consideraciones históricas y factores sociales más generales que llevaron al desarrollo de

Organizaciones complejas

PRINCIPALES REPRESENTANTES PRINCIPIOS APORTES DEL A ADMINISTRACIÓN BUROCRATICA

     

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LA BUROCRACIA

La teoría de la burocracia se desarrolló dentro de la administración, en función de los siguientes aspectos:

·         La fragilidad y parcialidad de la teoría clásica y de la teoría de las relaciones humanas, opuestas y contradictorias entre sí. Ambas revelaban 2 puntos de vista extremistas e incompletos sobre la organización, creando la necesidad de un enfoque más amplio y completo, de la estructura y de los participantes de la organización.

·         Se hizo necesario un modelo de organización racional, capaz de caracterizar todas las variables involucradas, y el comportamiento de los miembros, aplicable a la fábrica y a todas las formas de organización humana.

·         El creciente tamaño y la complejidad de las empresas pasó a exigir modelos organizacionales mejor definidos. La "industria en gran escala depende de la organización, de la administración y de las personas con diferentes habilidades. Hombres y mujeres deben situarse en diferentes sectores de producción y en diferentes niveles jerárquicos: deben ejecutar tareas específicas, y ser dirigidos y controlados", ya que la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas mostraron ser insuficientes.

·         El resurgimiento de la sociología de la burocracia. Según esta teoría, se puede pagar a un hombre para que actúe y se comporte de cierta manera predeterminada, la cual debe explicársele exacta y minuciosamente, impidiéndosele, que sus emociones interfieran con su desempeño.

LIMITACIONES DE TEORÍA BUROCRACIA

Mecanismos y limitaciones de la “Teoría de la maquina”.

Conceptos explícitos o implícitos de la teoría de la maquina (Katz y Kahn): Especialización de las tareas(eficiencia-subdivisión)

Estandarización del desempeño de la función, (fraccionar operaciones, garantizar ausencia de errores)

Unidad de mando y centralización en la toma de decisiones (responsabilidad del hombre para el hombre dentro de la cadena jerárquica)

Uniformidad de prácticas (maneras de tratar con el personal para cada nivel o estatus)

no duplicar funciones (garantizar la centralización).

BIBLIIOGRAFIA

ENFOQUE DE ADMINISTRACIÓN RELACIONES HUMANAS

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

PRINCIPALES REPRESENTANTES, PRINCIPIOS, APORTES, ADMINISTRACIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS

ELTON MAYO

Elton Mayo y F. J. Roethlisberger y otros condujeron los famosos experimentos en la planta Hawthorne de Western Electric Company entre 1927 y 1932 antes de 1924 a 1927, el national research council reallizo un

estudio en colaboración de Western Electric para determinar el efecto de la iluminación y otras condiciones sobre los trabajadores y su productividad.

KURT LEWIN

Kurt Lewin nació el 9 de septiembre de 1890 en la ciudad de Moglino en la provincia de Posan (Polonia).

Estudió medicina en Friburgo de Brisgovia y también biología en Munich. Finalmente se doctoró en filosofía en la Universidad de Berlín en 1916.

MARY PARKER FOLLET

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

El origen lo podemos ubicar en la necesidad de humanizar y democratizar la administración, cuando en ésta surge la idea de desarrollar las llamadas ciencias humanas dentro de la filosofía pragmática de John Dewey, la psicología de Kurt Lewin y la experiencia y conclusiones de Hawthorne, son capitales para el humanismo en la administración.

La teoría de las relaciones humanas, también se conoce como escuela humanística de la administración, fue desarrollada por George Eltón Mayo (1880-1949), científico australiano

Profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Harvard School of business Administration el cual tuvo gran apoyo por parte de sus colaboradores.

Esta teoría surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de la administración. Se crea la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la deshumanización del trabajo, aparecida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. De ésta manera poco a poco se libera de esos conceptos rígidos y mecánicos de la antigua teoría (clásica), y se adecua a nuevos patrones de vida, las relaciones humanas se convierten en un movimiento típicamente norteamericano, todo ello enfocado a una democratización de conceptos administrativos más fuertes.

En 1923 Eltón Mayo dirigió una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia, en ella se encontraban problemas de alta rotación de personal.

En 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación esto en el área de trabajo.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició la experiencia de Hawthorne, en un barrio de Chicago, donde se tenía la intención de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de las obreras, basada en la producción; Esto fue dirigido por E. Mayo y la investigación aportó grandes e importantes resultados.

La prosperidad de los años veinte que aparentemente no tenía límites, termino abruptamente el 24 de octubre de 1929, con una repentina baja de acciones de la bolsa de valores de Nueva York. Esto va a iniciar una crisis económica, que no solo afecto a Estados Unidos sino que se extendió a todo el mundo, este país tenía un gran volumen de deudas debido a las compras a plazos, tanto de acciones como de productos una situación verdaderamente caótica.

La caída de los precios de los productos redujo el poder de compra y se aumentó el desempleo pero los que seguían trabajando tenían que aceptar reducción de salario, un trato inadecuado y triste. Aunque cabe mencionar que muy pocos solían tener un trato humanizado y digno.

LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE.

Los años 1923, 1924 y 1927, fueron de interés para aquellos que se preocuparon por la correlación entre productividad e iluminación, producción, rotación de personal (turnover), período de descanso, servicios médicos, su intención fue lograr un espíritu de grupo, un aumento de producción y una declinación en la rotación de personal.

Es importante remarcar que en el último año (1927), se tiene una gran experiencia, famosa, coordinada por el antes mencionado Elton Mayo, extendiéndose luego, también al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados.

La fábrica (NESTERN ELECTRIC COMPANY), es una ejemplo, por así decir, que muestra las condiciones psicológicas por las que atravesaban en casi su totalidad los trabajadores, escasos de atención; se intento eliminar o neutralizar el factor psicológico, entonces extraño y no pertinente, lo que trajo como consecuencia el que se prolongase hasta 1932, cuando fue suspendida debido a la crisis de 1929.

Pero no todo lo que muestra la historia en éste sentido es malo, hablemos de (WESTERN ELECTRIC, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos que desarrollaba en esa época una política de personal dirigida hacia el bienestar de sus obreros, ésta mantenía salarios satisfactorios y buenas condiciones de trabajo en su fabrica situada en HAWTHORNE).

En ella se ejecutaban tareas simples y repetitivas que dependían de la rapidez de las jóvenes empleadas (montadoras).

El montaje de relés era ejecutado sobre una base mantenida por cuatro tornillos, en la cual eran colocadas las bobinas, armaduras, cabezas de contacto y aislantes eléctricos. Una empleada montaba cinco relés cada seis minutos.

Lo importante y diferente de dicha empresa es, que ésta se interesaba en las condiciones de vida de sus empleados, trataba de conocerlos y darles un trato humano, ya que no le interesaba tanto aumentar su producción, de esa manera había una relación de armonía y confianza por parte de ambos, pero existía la intranquilidad por algunas otras empresas.

Analizaremos la experiencia de Hawthorne en sus diferentes fases.

PRIMERA FASE

En la primera fase de la experiencia, dos grupos de obreras ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas. El primero trabajó bajo intensidad variable de luz, el segundo bajo intensidad constante; su objetivo medir el rendimiento. No hubo relación directa entre las variables, pero si la existencia de otras variables o factores, uno de ellos, el psicológico, ya que éstas jóvenes se sentían obligadas a producir más cuando la intensidad de la iluminación aumentaba y menos cuando disminuía.

Este hecho se probó al cambiar las lámparas por otras de la misma intensidad, haciendo creer que ésta variaba, el resultado originó la preponderancia del factor antes dicho sobre el fisiológico:

la relación entre las condiciones físicas y la eficiencia de las obreras puede ser afectada por condiciones psicológicas, con estos estudios se reconoció la existencia del factor psicológico, solo en cuanto a su influencia negativa.

Los investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo de la experiencia, por considerarlo inapropiado, para entonces extenderla a la verificación de la fatiga en el trabajo, cambio de horarios, introducción de intervalos de descanso y aspectos básicamente fisiológicos.

SEGUNDA FASE

La segunda fase comenzó en 1927, ésta dio constituyendo un grupo experimental, con la selección de seis jóvenes de nivel medio, no eran novatas, no eran inexpertas, se aclararon los objetivos de la investigación y también se explico el efecto de ciertos cambios en las condiciones de sus actividades. Estas se dividieron en 12 períodos, los cuales se formaron para observar las condiciones de rendimiento más satisfactorias para la empresa y los trabajadores.

LOS 12 PERÍODOS HAWTHORNE

PRIMER PERÍODO:

Se registro la producción de cada obrera en su área original de servicio; sin que ellas lo supiesen; y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo, logrando 2,400 unidades semanales por joven.

SEGUNDO PERÍODO:

Éste consistió en aislar al grupo experimental de la sala de prueba, manteniéndose normales las condiciones y el horario de trabajo, también se midió el ritmo de producción, el período duro cinco semanas y los resultados sirvieron para verificar el efecto producido por el cambio de sitio para laborar.

TERCER PERÍODO:

En el siguiente se estableció una modificación en el sistema de pago. En el grupo de control se pagaba por tareas de grupo, estos eran numerosos, compuestos de más de 100 elementos, la variación de producción de cada joven se compensaba con la producción total del grupo y no se reflejaban en su salario individual. Se procedió a separa asimismo, el pago de las jóvenes del grupo experimental como éste era pequeño se pudo explicar que recibirían el pago justo de su salario, de tal manera que ellas percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutirían en el pago, el cual duraría ocho semanas en forma constante, se constató un aumento de la producción

CUARTO PERÍODO:

Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo, la mecánica fue introducir cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y otros cinco minutos a mitad de la tarde. De igual manera se aumento la producción.

QUINTO PERÍODO:

Los intervalos de descanso fueron aumentados de cinco a diez minutos cada uno, verificándose un nuevo aumento de la producción.

SEXTO PERÍODO:

En éste período se quiso dar una modalidad en el incremento de descanso y se procedió a dar seis intervalos cada uno de cinco minutos, tres por la mañana y los otros tres por la tarde, aquí se rompió el esquema y la producción no aumentó, hubo quejas de las obreras porque se interrumpía constantemente su ritmo de trabajo.

SÉPTIMO PERÍODO:

Se paso pasó de nuevo a dos intervalos de diez minutos, uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se servía un refrigerio ligero; con este cambio en el experimento, nuevamente la producción aumentó.

OCTAVO PERÍODO:

Bajo las mismas condiciones del período anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar con la modalidad en el horario, solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas como estaba establecido en el grupo de control. Los resultados fueron muy positivos, ya que hubo un acentuado aumento de la producción.

NOVENO PERÍODO:

Se procedió a que el horario de trabajo del grupo experimental terminara a las 16:00 horas y con esto se constató que la producción permanecía estable.

DÉCIMO PERÍODO:

El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, se reflejo un aumento considerable en la producción como en el período séptimo.

UNDÉCIMO PERÍODO:

En él se estableció una semana de cinco días, es decir, con el día sábado libre, sólo para el grupo experimental, con ello se verificó, que la producción diaria de las jóvenes continuaba subiendo.

DUODÉCIMO PERÍODO:

En éste último período se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron todos los beneficios dados durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes y tuvo una duración de doce semanas. El cambio fue decisivo y comenzó el análisis de todo el proyecto, el cual consistía en verificar inesperadamente la producción diaria y la semanal. Se alcanzó un índice jamás logrado anteriormente, resultando 3,000 unidades semanales por joven del grupo experimental.

CONDICIONES DE LA INVESTIGACIÓN

Las condiciones físicas en los períodos 7º, 10º y 12º fueron equivalentes, la producción aumento de uno a otro, en el 11º los investigadores resumieron que no era lo esperado, ya que se inició un año después (verano 1928).

Lo cierto es que las variaciones efectuadas en la sala de prueba no afectaron el ritmo de trabajo. El problema se convirtió, entonces, en saber con cuales factores correlacionar las modificaciones en el ritmo de las obreras.

En los anteriores períodos se pudo apreciar, que se les ofreció un diferente ambiente de trabajo con descansos, refrigerios, reducción en el horario de trabajo. También nos dimos cuenta que se les tenía informadas de todos los resultados y de las modificaciones a que eran sometidas, se insistió a que trabajasen dentro de lo normal y que trataran de sentirse en confianza.

Su actividad laborar consistía en que cinco de ellas montaban los relés, (dispositivos electromagnéticos que sirven para regular y dirigir la corriente auxiliar que circula por el circuito del propio dispositivo, son muy empleados en el campo de la industria y en la técnica de las comunicaciones), la sexta suministraba las piezas necesarias. De ésta forma se realizaba un trabajo continuo, el resultado se indicaba en una cinta perforada, quedando registrada la producción de cada una de ellas.

Se inicio con la participación de todas, la producción, fácilmente medible, se constituyo en el índice de comparación entre el grupo experimental y las demás obreras. Ambos grupos tenían un supervisor común, pero además contaban con un observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo y de esta forma aseguraba el espíritu de colaboración de las jóvenes.

A pesar de no poder inferirse, por los resultados de la investigación, que no hubo relación entre la producción y las condiciones físicas, lo cierto es que las variaciones efectuadas en la sala de pruebas llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las jóvenes. El problema se convirtió entonces, en saber con cuales factores correlacionar las modificaciones en el ritmo de producción de las jóvenes.

Sin embargo ésta segunda fase llevó algunas conclusiones, y son las siguientes:

Las jóvenes manifestaron que les gustó trabajar en la sala de pruebas, porque sintieron que el ambiente fue ameno, armónico, divertido, amistoso, y sin presiones, que además les permitió conversar con libertad, sin temor al supervisor, de esta manera hubo un desarrollo social se destaco el liderazgo y se cumplieron objetivos comunes.

Las satisfacciones resultantes en la sala de montaje de relés, fueron muy productivas, esto llevo a los investigadores a reflexionar sobre las conductas en el área laboral, actitudes emocionales y lo más importante la productividad por parte de las obreras.